Quando as organizações buscam um profissional no mercado, inicialmente elas têm acesso a certas informações de cunho pessoal, como por exemplo, o currículo do candidato.

Neste momento já se inicia a fase de coleta de dados, pois no currículo normalmente encontram-se várias informações pessoais, profissionais e de formação acadêmica.

Logo após a escolha do profissional que irá compor os quadros da organização, a quantidade de documentos e informações que a empresa irá ter acesso é muito grande, algumas inclusive, a depender da atividade a ser desenvolvida pelo profissional, acabam por descortinar segredos e informações ligadas até a aspectos da esfera criminal. (por exemplo, profissionais da área de vigilância).

Por fim, quando da resilição contratual, os dados remanescentes daquele ex-colaborador ainda permanecem sob o manto regulamentador da LGPD, ou seja, não é possível que esses dados sejam abertos e desguarnecidos apenas em função do fim da relação, seja de emprego ou de trabalho. A proteção dos dados perdura para além do lapso laboral.

Obviamente que em cada fase acima elencada, existem nuances a serem desbravadas, especialmente com o fortalecimento do home-office, impulsionado pela situação de pandemia, pois há uma certa confusão, no sentido jurídico do termo, entre o que é informação pessoal do que é informação profissional.

Passamos ainda por aspectos no que dizem respeito ao compartilhamento de dados, trabalho de menores, onde se exigirá consentimento específico para tratamento desses dados, vigilância e monitoramento de empregados.

Enfim, são inúmeros pormenores que merecem atenção das organizações, pois o art. 5º da Constituição Federal, no seu inciso X é determinante:

“X são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.