Depende. (quase tudo no Direito, assim respondemos).
Se formos buscar na legislação laboral algum óbice a esta prática, nada encontraremos.
Nos valeremos, então, da construção doutrinária jurisprudencial para chegarmos à uma conclusão, pois se de um lado existe a liberdade de ofício, de o trabalhador se capacitar e participar de livre disputa por qualquer vaga de trabalho, há também que se colocar nessa balança algumas questões pontuais sob a ótica do empregador, quais sejam:
A empresa por certo propiciou que esse trabalhador tivesse acesso a segredos industriais, novos produtos, fórmulas, carteira de clientes, entre tantos outros aspectos que requerem sigilo.
Na esteira do que se põe como jurisprudência, há a possibilidade da aplicação de cláusulas contratuais que, sem ter o viés de impedir a subsistência do trabalhador, busque preservar esses dados sigilosos, como dito alhures.
Assim, pode-se dizer que existem 4 aspectos que devem ser respeitados, para que essa balança empregado – empregador fique minimamente equilibrada, dentro de todo o contexto delineado.
Obviamente que em cada fase acima elencada, existem nuances a serem desbravadas, especialmente com o fortalecimento do home-office, impulsionado pela situação de pandemia, pois há uma certa confusão, no sentido jurídico do termo, entre o que é informação pessoal do que é informação profissional.
Não se concebe, nem se permite a ideia de uma cláusula que restrinja o direito de o trabalhador buscar colocação profissional no país todo, por exemplo.
Ora, se ele presta serviços para uma empresa com limite de atuação no sul do Brasil, não há justificativa plausível para que o seu ex-empregador exija, contratualmente, que ele não possa trabalhar no restante do país. Seria, no mínimo, um absurdo incalculável. Esse empregado estaria territorialmente incapaz de oferecer concorrência, estando tão longe da base de clientes antigo empregador.
Aponta a jurisprudência que esse tempo não pode ser indeterminado. Evidente, pois como impedir que alguém trabalhe para uma organização, ainda que concorrente, por toda sua vida profissional? Impensável.
Esse período pode ser limitado ao prazo máximo de dois anos (prazo que, por analogia, se busca no Direito Laboral quando tratamos de contratos por prazo determinado).
Obviamente de nada adiantaria falarmos no aspecto territorial e temporal nem prevermos contratualmente, que tipo de atividade estamos restringindo. Ora, por óbvio que, se o empregado atuava na área de desenvolvimento de produtos na empresa “A”, não haveria óbice de que poderia desempenhar atividades totalmente diversas na empresa “B”. O contrato há que estipular quais atividades estariam impedidas de serem exercidas.
Por fim e não menos importante.
Pois bem, feito o contrato e estipuladas todas as condições territoriais, temporais e funcionais, é hora de falarmos em dinheiro.
Assim como o salário é a contraprestação por um serviço executado, há que determinarmos uma compensação pelo fato de a empresa “impedir” o trabalho.
Com tantas restrições assim, a vida profissional e, por arrasto, a vida financeira do trabalhador por certo lhe trará limitações e por essas limitações impostas pela empresa, o empregado deve ser compensado. É uma espécie de salário ao contrário, por assim dizer.
Agora, em relação ao quantum, a coisa complica. Obviamente que, quanto mais restrições forem impostas ao empregado, proporcionalmente maior deverá ser sua compensação financeira. Pois o que se busca com essa compensação é que o trabalhador não sofre diminuição no seu status quo ante, quem sabe, uma remuneração para cada mês de perdurar o impedimento.
Concluindo, mas distante de esgotar o tema, há que se ter parcimônia no trato dessas questões, observando direitos e deveres dos dois lados, buscando assim o equilíbrio que se espera nas relações de trabalho, às vezes tão difícil de se conseguir.
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